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2007/04/05

改正男女雇用機会均等法

先日平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法が施行された。
今回の改正で、男女双方に対する差別や間接差別、妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱いなどが禁止された。

大まかに抜擢↓

(1)男女双方に対する差別の禁止
  これまでは、女性に対する差別が禁止されていたが、近年、「看護師資格を持っていても、男性であることを理由に採用されない」など、男性からの差別についての相談も増えていた。

(2)禁止される差別の追加、明確化
  これまでは、女性に対する募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇について差別が禁止されていたが、改正法では降格、職種変更、正社員からパートへなどの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止め(労働契約を更新しないこと)についても加えて禁止される。
また、男女で異なる権限を与えることや、男女で業務の配分が異なる取り扱いをすることも禁じられる。

(3)間接差別の禁止
  近年、男女別定年制や女性結婚退職制など、明らかな差別は減っている。しかし、女性を採用・登用しなくて済むよう、女性が満たしにくい要件を定め、一方の性に厳しい条件を課す、形を変えた差別が問題となっている。

これまでの法律では、妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇が禁止されていた。

改正法ではこれに加え、
「男女雇用機会均等法の母性健康管理措置を求めたこと、受けたこと」
「労働基準法の母性保護措置を求めたこと、または受けたこと」
「妊娠または出産による能力低下または労働不能が生じたこと」
などにより、解雇、雇止め、減給、賞与などの不利益な算定、退職、契約内容変更の強要、不利益な配置の変更、降格などの解雇、その他不利益な取り扱いが禁止される。

(4)セクシュアルハラスメント対策
  セクシュアルハラスメントに対する具体的な措置を定めることを怠っている事業主が一部でみられる。また、女性だけでなく男性もセクシュアルハラスメントの被害者となるケースもみられることから事業主は、職場での男女に対するセクシュアルハラスメント対策として、次の措置を取ることが義務となる。

(5)母性健康管理措置
  事業主は、妊産婦が保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保し、妊産婦が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置(時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業など)を取る義務がある。このような措置が取られず、是正指導にも応じない場合には、企業名公表の対象となる。

5 ポジティブ・アクションの推進
  これまでも、事業主が「女性管理職を増やすために、研修や教育機会への女性参加を奨励する」などのポジティブ・アクションに取り組む際に、国が相談などの援助を実施していたが、改正法では、ポジティブ・アクションに取り組む事業主が、その実施状況を公開するに際には、国の援助を受けることができるようになる。

6 過料の創設
  厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等の取り扱いなど男女雇用機会均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をする場合には、過料を科すことになる。


これを理解し、現実的に改善していこうという企業がどのくらいいるのか大きな不安があるが自分でもよく理解して声に出していきたい一人でありたいと思う。

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コメント

セクハラについてはたしか事業主だけではなく、所属長の責任も明確になったんでしたよね!?
にもかかわらずうちの会社の今月のセクハラ研修受講管理職は全体の5%足らずだったとか・・・。社長は嘆いておりました。

投稿: ギア3世 | 2007/04/27 20:21

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